薪酬
当前采用工资+奖金+股权三位一体的收入模式。员工的收入增长与其技能水平、工时投入和熟练程度以及连接能力有关，实质上是落实到“直接价值和间接价值”两个大维度。
工资
工资分为基本、岗位和绩效三个部分，按月发放。
基本工资
全员一视同仁，基本工资大约等于当年的社保基数。
岗位工资
岗位津贴主要体现员工在其所处的岗位体现的的专业技术能力。 根据员工的岗位级别而定，岗位级别每年2次重新评级。考察员工的业务能力是否满足公司发展（或转型）需求。岗位津贴是评价业务能力的重要指标，以技术和运营岗位为例，12个档次对应的职称工资分为：
| 岗位级别 | A | B | C |
|---|---|---|---|
| 新兵 | 400 | 300 | 200 |
| 普通士兵 | 700 | 600 | 500 |
| 特种士兵 | 1000 | 900 | 800 |
| 团队长 | 2000 | 1500 | 1200 |
| 部门长 | 3000 | 2500 | 2000 |
| CXO | 4000 | 3500 | 3000 |
- 根据员工的业务水平，给与对应的专业评级，每个评级又分为ABC三个小类，专业评级与收入挂钩。
- 评估分数<=70为C类，>=90为A类，其他为B类
- 岗位评级除了晋升外，也可能由于岗位要求发生变化导致员工无法跟上而发生降级。对于多次降级者，公司会进行培训提升或转岗，培训后三个月再次考核，仍然给与劝退。
绩效工资
绩效工资是衡量员工业务能力、认知能力等重要方式，能够充分调动员工的工作积极性，发挥主观能动性。
绩效工资以“基本工资+岗位工资”作为基础，再乘以下面的绩效指数，在结合当月的绩效得分和工时情况，最终得出当月的绩效工资。
- 连接能力指数：指员工整合内外部资源（工具）高效处理问题的能力
- 认知创新指数：指员工具有对事物清晰认识事物本质深浅，并为团队创作知识库的能力
- 管理技术指数：指员工在公司内部具备带领团队的能力或已经处理管理角色
奖金
奖金是工资之外的额外奖励，重在鼓励一种勇气和行为
劳动奖（月）
本奖金的设置目的在于鼓励员工将更多的精力投入到工作中，“用时间换价值”，养成努力的工作态度
- 刻苦自律奖：当月无任何迟到早退现象，奖励150元/月
- 劳模奖：每月加班时间每超过30h，额外奖励300元/月。（例如：加班60h，额外奖励600元/月）
增长奖（季度）
增长奖即将公司季度净利润增长部分按一定的比例进行全员奖励。 具体方案参阅《网久季度增长奖方案》
优秀奖（年）
目前设立如下几个年度优秀奖
- 最佳进步奖 奖金：1000元
- 最佳技术奖 奖金：2000元
- 最佳客服奖 奖金：1000元
- “三好”员工：努力+技术好+口碑好 奖金：3000元
年终奖（年）
年终奖是衡量员工积极工资，优秀绩效的重要手段。年终奖“人人有份，按贡献决定多寡”。 年终奖金与公司业绩挂钩，具体以发放为准。
项目奖（专项）
为了提升效率，公司将需要突击完成的任务集中起来当做项目来实施。集中力量，在规定的时间内完成项目便可以获得项目奖金。预设值的项目奖包括：
- 客户项目交付
- 新产品（工具）研发
- 重大营销活动
- 项目申报
分红
针对于有突出贡献的员工，配置以股份，拥有股份的员工可以参与分红，直接享受公司发展带来的红利。 如下是配股权之必要条件：
- 在公司工作两年以上
- 每年达到最低工资增长之标准
- 专业能力评级
具体股权管理参见《网久股权管理办法》